Habeas data

Questa espressione fa riferimento a un’etica dei dati capace di garantire ai cittadini – in particolare ai lavoratori – l’accesso alla propria proiezione digitale e ai propri dati conservati da istituzioni pubbliche e private.


Leggiamo in “IA: lavorare con l’intelligenza artificiale. Una cassetta degli attrezzi 4.0“:

è evidente che i rappresentanti sindacali dovrebbero essere dotati delle competenze e delle conoscenze necessarie per (…) essere coinvolti nel processo. Tale sostegno si basa sui diritti di informazione e consultazione sanciti dalla legislazione dell’UE e da quelle nazionali e dai contratti collettivi. Informazione e consultazione, dunque, sapendo che, ad oggi, la situazione in essere non riesce ad affrontare le esigenze specifiche dei lavoratori.
Ogni volta che i dati dei lavoratori vengono raccolti ed elaborati sul posto di lavoro, o nel quadro delle operazioni aziendali, il consenso libero, specifico, informato e inequivocabile dei lavoratori è fondamentale così come l’informazione e la consultazione preventiva dei loro rappresentanti.
Tuttavia, come stabilito dal GDPR, per la maggior parte dei dati trattati sul lavoro la base giuridica non può e non deve essere il consenso dei dipendenti, dato il naturale squilibrio di forze tra datore di lavoro e dipendente. Potremmo rischiare di trovarci dinanzi ad un consenso non esattamente libero.
Il trattamento può del resto essere necessario anche per altri motivi, ad es. per l’esecuzione di un contratto o può essere imposto dalla legge.
Allora, quando il consenso è utilizzato come base giuridica per il trattamento dei dati, [esso] dovrebbe in linea di principio essere valido solo se supportato da un contratto collettivo e si deve prevedere il rinnovo del consenso durante il processo di trattamento dei dati. La stessa logica deve essere applicata quando il datore di lavoro elabora i dati dei lavoratori per usi ulteriori o diversi che non erano stati previsti all’atto della richiesta del consenso. (…) I sindacati devono svolgere un ruolo significativo nella nuova governance dei dati e dell’intelligenza artificiale e la Commissione europea deve garantire che i diritti del GDPR siano pienamente garantiti nel contesto lavorativo.
Ciò è particolarmente importante quando si tratta dell’esercizio di un consenso univoco e informato, ma vale anche per il diritto di accesso alle informazioni sulle applicazioni di IA, il diritto alla rettifica, il diritto alla cancellazione (estendendo così il «diritto all’oblio» all’ambiente di lavoro), il diritto alla limitazione del trattamento, il diritto alla portabilità dei dati (in quanto il trasferimento dei dati personali di un lavoratore può essere di particolare interesse in determinati contesti, come le valutazioni), il diritto di opposizione (richiedere la cessazione del trattamento dei dati personali di un lavoratore) e il diritto di non essere soggetto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato.

In sintesi, un’intelligenza artificiale e una governance dei dati robuste dovrebbero consentire ai lavoratori di:
1.     non essere influenzati negativamente dal processo decisionale algoritmico e acquisire efficacemente conoscenza della logica coinvolta in qualsiasi trattamento automatico dei dati che lo riguardano;
2.     non rinunciare ai propri diritti alla privacy;
3.     esercitare adeguatamente i propri diritti di protezione dei dati sul lavoro, compresa l’assistenza dei sindacati per raggiungere tale obiettivo;
4.     consentire ai rappresentanti dei lavoratori di svolgere un ruolo chiave nel decidere come i dati dei lavoratori vengono utilizzati, archiviati o condivisi nel contesto di occupazione.
In conformità con l’articolo 9 del GDPR sul trattamento di categorie speciali di dati personali, la Confederazione europea dei sindacati invita la CE a rispondere ad ogni possibile minaccia e a vietare le tecnologie di sorveglianza intrusive, tra cui il riconoscimento biometrico e facciale, le analisi guidate dai dati che incorporano previsioni algoritmiche e impianti di chip. I rischi correlati e il potenziale di abuso superano infatti ampiamente i benefici.
In questo ambito la posizione della CES è davvero importante, poiché nel mondo sono invece sempre più diffuse tecnologie atte ad un controllo pervasivo.
Anche in ambito lavorativo (…), l’utilizzo di intelligenza artificiale può portare a violazioni significative della privacy dei lavoratori. Le tecnologie di elaborazione biometrica, come il riconoscimento facciale, dovrebbero rimanere estremamente eccezionali ed essere limitate a circostanze specifiche e chiare, possibilmente stabilite dalla legge e, se del caso, regolamentate da un contratto collettivo.

Download del «Libro bianco su intelligenza artificiale: un approccio europeo all’eccellenza e alla fiducia»

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